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    1、待遇早明確

    一般來講，應(yīng)聘者首先關(guān)注的是應(yīng)聘職位的待遇，第二是自己有沒有發(fā)展空間，第三是自己是否具備勝任該崗位的能力，第四是應(yīng)聘者感覺自己適合不適合。

    現(xiàn)實中，很多公司在招聘過程中犯了嚴(yán)重的自我中心主義。我曾經(jīng)多次按《前程無憂》上的招聘廣告打電話詢問相關(guān)招聘事宜，當(dāng)問及薪酬待遇情況時，招聘單位的負(fù)責(zé)人總是閃爍其詞，“這要與老板談”、“就看你的能力了，看你能為公司做什么樣的貢獻了”、“我們很靈活的，來談了再說”等等。應(yīng)聘者都很聰明的，他們知道，一個企業(yè)的薪酬體系是成系統(tǒng)的，有自己的付酬理念和付酬方式，能為某一個人來破壞企業(yè)的運行體系的可能性不大，除非招聘的是總經(jīng)理、總裁，那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不確切的明說，應(yīng)聘者就會認(rèn)為你假打，并在薪酬待遇問題上繞來繞去兜圈子。許多企業(yè)在招聘時，只是圍繞職位要求提問題，關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問題卻閉口不談。也給應(yīng)聘者留下了一個不誠信的壞印象。一些好的做法是，在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中就告知了應(yīng)聘者。不要認(rèn)為這是俗氣，而是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對自己負(fù)責(zé)。

    2、看人先看相，說話先聽音

    經(jīng)驗豐富的面試官，一般在面試前見面的3秒鐘里，就已經(jīng)基本判斷了一個應(yīng)聘者是否是自己想要的那個人。從應(yīng)聘者的神態(tài)、相貌、行走、坐姿、衣著等方面，可判斷個八九不離十。具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)，一方面*經(jīng)驗的積累，因為面試是一門三分*技術(shù)，七分*經(jīng)驗的藝術(shù)；另一方面，可以讀兩本書，《麻衣相法》與曾國藩的《冰鑒》，尤其是后者，更是一本從實踐中來的好書。

    如果有面試官問應(yīng)聘者這樣的問題：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項工作？”“你能完成多少銷售額？”“你是不是可以先拿個方案給我？” “你能為公司做什么？做多大的事？”“你想公司如何發(fā)展自己？”，就只有兩種可能：要么面試官沒有經(jīng)驗、不懂面試技巧，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過你談?wù)勊悸�，談�(wù)勀銓�工作的看法，他好集思廣益；或者讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案來。他讓很多應(yīng)聘者拿方案，其目的不言自明。對于這樣的招聘單位應(yīng)聘者要提高警惕。