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　　3、老板是企業(yè)氣氛的“要害先生”

　　這是一句空話，但很重要。正如企業(yè)性命周期實踐所揭示的那樣，在企業(yè)初創(chuàng)階段，老板是企業(yè)的核心，他不僅是最高管理者，很可能還是首席技巧專家、或者第一銷售員。但這里重點要講的并非這些具體職能，而是強(qiáng)調(diào)老板作為高層管理者在企業(yè)文化建設(shè)中的作用。

　　每個老板都有奇特的治理作風(fēng)，而企業(yè)文化也不可能有同一的范式，但某些問題卻是應(yīng)當(dāng)防止的：

　�。�1）小老板心態(tài)：這種心態(tài)的重要表現(xiàn)是與員工爭利，好比當(dāng)銷售人員目的逾額，最后卻舍不得把錢發(fā)出去，于是尋找各種似是而非的理由“剝削”。小老板心態(tài)的本質(zhì)是盯緊存量，看不到員工激勵和企業(yè)發(fā)展帶來的增量，因面前小利而妨礙了久遠(yuǎn)大利�！靶±习濉眰兲珡�(qiáng)調(diào)企業(yè)是“自己”的——從產(chǎn)權(quán)關(guān)系上的確如斯，由此很多老板進(jìn)一步以為“所有員工掙的都是我的錢”，這就無比恐怖了；實際上，員工不光為自己“掙錢”，更為老板“掙錢”，而且是老板吃肉、員工喝湯。小老板并非是小企業(yè)的老板，規(guī)模大的企業(yè)也可能存在小老板，而小企業(yè)也可能存在心懷開辟的大老板。

　�。�2）當(dāng)眾叱責(zé)員工：中小企業(yè)老板壓力偉大、往往存在很強(qiáng)的集權(quán)特點、缺乏多角度的制衡，由此很多老板焦急、易怒，于是直接在工作場合里發(fā)生非常常見，相信很多人都見識過老板莫名其妙地發(fā)飆。應(yīng)當(dāng)為自己斷定這樣一條鐵律：無論任何起因、任何情況下都不與員工產(chǎn)生直接抵觸。

　�。�3）科學(xué)權(quán)謀：中小企業(yè)員工會感到老板明里一套、私下一套，老是感覺老板有太多桌面以下的運(yùn)作——運(yùn)作這個詞切實精妙。確實，權(quán)謀好像無處不在，正如劉再復(fù)批駁《三國演義》帶給中國人的“權(quán)謀崇敬”，權(quán)謀也無奈基本杜絕，但不應(yīng)該任其在企業(yè)中洋溢。簡單、清晰的員工關(guān)聯(lián)，是企業(yè)良性運(yùn)作的重要增進(jìn)力。

　　其余問題，所在多有，各位甘苦自知，留意便是。

　　4、激勵手段差異化

　�。�1）現(xiàn)金收入VS未來收入

　　與大企業(yè)死磕當(dāng)期現(xiàn)金收入是不理智的，因為中小企業(yè)領(lǐng)有更好的機(jī)動性、以及成長性。因此，中小企業(yè)可以采用利潤分享計劃，讓企業(yè)內(nèi)的癥結(jié)員工分享企業(yè)利潤殘余；再者，可以采用股權(quán)相關(guān)的激勵手段，可以是虛構(gòu)股權(quán)激勵、也可以是比擬標(biāo)準(zhǔn)的期權(quán)期股。這些在大企業(yè)實施起交往往存在多重艱苦，但在中小企業(yè)股權(quán)集中、決議靈巧倏地的情況下卻是容易實現(xiàn)的；更重要的是，因為大企業(yè)增長穩(wěn)定，各類股權(quán)激勵方式受到股權(quán)溢價較低影響，因此激勵性較差。
　　這些激勵籌劃更有效地將員工好處與企業(yè)發(fā)展聯(lián)合起來，因此大量著名企業(yè)在還是小企業(yè)的時候都有所采取，比如微軟、華為之類。